lunes, marzo 4, 2024

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El potencial de la neurodiversidad para incorporar talento a la fuerza laboral

El término neurodiversidad es una combinación de «neurológico» y «diversidad», utilizándose para describir las diferencias en el funcionamiento del cerebro de las personas.

A nivel mundial, se estima que la comunidad de neurodiversos comprende aproximadamente el 20% de la población, abarcando el trastorno del espectro autista (TEA), trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH), síndrome de Tourette, dislexia, dispraxia y discalculia.

Cada una de estas afecciones tiene sus propias características y beneficios, por lo que incorporarlas a nivel laboral puede crear un impacto positivo en la empresa y en los colaboradores. Entre sus habilidades, por ejemplo, las personas con autismo tienen una gran capacidad para concentrarse y estar atentas a los detalles. Por su parte, las personas con dislexia, pueden tener un mejor panorama de las situaciones, logrando producir ideas originales de manera más fácil.

Más allá de estas ventajas, todavía hay grandes barreras para su inclusión laboral, entre las razones, se encuentran los procesos de entrevistas laborales tradicionales, que pueden filtrar a las personas neurodiversas y el desconocimiento de las empresas y áreas de recursos humanos.

Por otro lado, la neurodiversidad podría ser una solución a la escasez de talento en la industria IT. Además, una fuerza laboral inclusiva puede aportar beneficios a las empresas, encontrando soluciones alternativas a los problemas.

Específicamente, en el sector IT, las personas con neurodiversidad tienen alta tolerancia a las tareas repetitivas, así como una intensa capacidad de concentración. En los casos de  autismo y dislexia, pueden destacarse en el reconocimiento de patrones o matemáticas.

En el caso de los profesionales con TDAH, por ejemplo, cuando están interesados ​​en una tarea, es posible identificar la existencia de un gran nivel de concentración, conocido como hiperfocus.

De manera general se destacan aspectos en creatividad e innovación; altos niveles de concentración y capacidad para trabajar en tareas repetitivas; enfocarse en detalles: reconocimiento de patrones e identificación de anomalías; análisis de datos; comprensión de secuencias; e innovación.

Por lo tanto, en el ámbito tecnológico, la incorporación de personas con neurodiversidad puede abordar una serie de brechas de habilidades existentes. Asimismo, ha quedado demostrado el impacto positivo en el resto del equipo. Así, existe un mayor compromiso de los empleados, ya que trabajar con personas en el espectro autista ayuda a los gerentes a aprender a comunicarse de formas nuevas y específicas.

En cuanto a los procesos de selección, las empresas deben buscar la mejor forma de reclutar, gestionar y apoyar a los equipos neurodiversos para garantizar la igualdad de oportunidades para todos los profesionales.

En primer lugar, se recomienda asesorarse e involucrarse con expertos en este campo para ayudar a sus entrevistadores a prepararse y contratar a personas con neurodiversidad. Luego existen diferentes medidas para abordar las búsquedas laborales, desde realizar anuncios de empleo precisos, claros y sin jerga, modificar las entrevistas de trabajo e implementar nuevas técnicas, hasta crear un entorno receptivo al profesional.

Sancor Seguros

En Argentina, el Grupo Sancor Seguros fue la primera empresa nacional en implementar un programa de este estilo. Ellos trabajaron en alianza junto a Panaacea (Programa Argentino para Niños, adolescentes y adultos con condiciones del espectro autista) y al Programa Excelsium (modelo para la inserción laboral de personas con autismo en el mercado laboral abierto), para desarrollar el programa “Conviviendo en neurodiversidad” con el objetivo de lograr la inserción laboral de personas con condiciones del espectro autista. Luego de su implementación, ya son 4 las personas que están trabajando.

El programa «Conviviendo en Neurodiversidad» nace a partir de una necesidad real de cubrir puestos laborales en un área específica y con alta rotación, en ese momento desde los procesos de Diversidad y Bienestar y Selección del el área de Capital Humano, nos propusimos ampliar el universo de las búsquedas laborales con el convencimiento de que la neurodiversidad enriquece los espacios laborales”, explica Florencia Actis, Líder de Diversidad e Inclusión del Grupo Sancor Seguros. Así, comenzaron a compartir experiencias con empresas que ya tenían programas y se interiorizaron para dar inicio al propio.

La alianza cuenta con el Programa Excelsium que tiene como objetivo capacitar a personas adultas con condiciones del espectro autista para desarrollarse en el mundo laboral. Ellos presentaron las ternas de personas que responden a las necesidades el puesto a cubrir (luego de formarlos), capacitan a los equipos de trabajos que estarán conviviendo con la diversidad, entrenan a las personas en los puestos de trabajo, acompañan en los ajustes a realizar, y una vez realizada la contratación del postulante acompañan durante un año de manera personalizada brindando asesoramiento al equipo de trabajo, a las personas de manera individual, a los líderes y a los diferentes proceso de la organización que así lo requieran; dejando de esta manera instalada una determinada manera de trabajar  y relacionarse.

Con respecto a la integración con los equipos, Florencia Actis indica que es una convivencia como cualquier otra, “para quienes lo tenemos naturalizados interactuamos y nos ajustamos a las necesidades de un otro sin muchos interrogantes. Para quienes se encontraron con situaciones nuevas fue confiar, preguntar, pedir ayuda cuando se necesita, es un nunca dejar de sorprenderse por lo que el otro nos puede enseñar, brindar logrando así convivir”, agrega.

Por último, consultada por los aspectos positivos, explica que el aprendizaje principal “fue empezar a cambiar la mirada sobre las personas en general, a mirar las capacidades y no las limitaciones; aprendimos a mirar al otro, a frenar la pelota en la vorágine del día a día para acompañar a un otro; aprendimos de compromiso, y que, brindando las herramientas necesarias, todas las personas somos capaces de desenvolvernos de manera independiente en cualquier ámbito de la vida”.

Además, añade que los impactos positivos mayormente se observan en los equipos de trabajo, donde encontraron distintas maneras de comunicarse basadas en la simplicidad, lograron hacer una pausa en la jornada diaria para potenciar el trabajo, lo que mejoró el clima laboral y se potenció el compromiso de todas las personas que los conforman.

Y luego de este año podemos decir que no solo cambiamos una realidad en los equipos de la organización sino también en cada una de las personas que forman parte del programa”, finaliza Florencia.

Por su parte, el Programa Excelsium, nace en 2018, dentro del Instituto Gironzi. “El programa apunta, por un lado a preparar para el trabajo a las personas con autismo  mayores de edad, y por otro a buscar empleo en el mercado laboral abierto y competitivo”, explica Maria Del Carmen Gironzi, Creadora del Modelo Excelsium.

Con respecto al proceso, primero salen al mercado empleador para ver qué se necesita, luego hacen las capacitaciones diseñadas en función de las necesidades del empleador. Al mismo tiempo, hablan con las empresas para encontrar interesados. Así, logran cubrir puestos reales con candidatos que cumplan los requerimientos del puesto. “A los candidatos los preparamos en habilidades blandas, le damos un curso de empleabilidad y después lo llevamos a la empresa para un entrenamiento en el puesto de trabajo”, detalla María del Carmen. Realizan el entrenamiento durante 15 días, que también permite conocer el equipo. En paralelo, se capacita a la empresa, los compañeros y el área de Recursos Humanos que los va a recibir.

Con respecto a la alianza con Sancor, destacan que el programa fue una excepción, ya que generalmente trabajan con multinacionales que están aplicando programas en otros países y lo replican localmente. “Sancor apareció en pandemia cuando se habían cancelado todos los demás contratos” cuenta María del Carmen. y agrega que aparecieron para cubrir vacantes de IT y de manera remota. ”Para nosotros fue un desafío, porque cuando hacíamos el curso de empleabilidad, que era presencial, conocíamos a las personas e interactuamos, pero acá fue todo virtual y de manera exitosa”. Además, destaca que al ser una oportunidad de trabajo remota, pudieron hacer una convocatoria federal.

Consultada por los procesos de preparación, detalla que el reclutamiento es totalmente diferente al de una empresa. “Tenemos que descubrir las fortalezas que tienen en su CV, que ellos tampoco conocen”, indica Gironzi.

Luego de la selección hacen un acompañamiento post contratación, que dura un año y también dejan capacidad instalada para resolver cualquier inconveniente y educar a todo el equipo. Así, acompañan al equipo que recibe a la persona, antes y después. “Realizamos reuniones mensuales con el equipo completo y tienen un teléfono que se pueden comunicar”.

En cuanto al impacto positivo, destaca que, al ser una comunicación clara, concreta y sin eufemismos, termina mejorando la comunicación de todo el equipo. Además, mejora el nivel de tolerancia del equipo, ya que hace que todos se abran a aceptar las diferencias de todos.

En esta iniciativa también participa PANAACEA, una organización sin fines de lucro dedicada a mejorar la calidad de vida de las personas con autismo y sus familias a través de la capacitación, la asistencia a familias, la investigación, la toma de conciencia e incidencia en políticas públicas.

Estamos profundamente comprometidos con el paradigma social de la discapacidad que propone una mirada centrada en las personas como sujetos de derechos y buscamos derribar barreras que muchas veces en el autismo son invisibles como los prejuicios, los miedos, la desinformación”, explican desde la organización. En el caso de la vida adulta y el derecho a un empleo digno y de calidad, trabajan en alianza con la consultora Excelsium en distintos ejes, uno tiene que ver con la concientización y otro con la preparación de los jóvenes para el mundo laboral.

Esto lo realizan a través de charlas de concientización a empresas acerca del autismo y lo favorable de abrir las puertas para incorporar talento autista, mostrando cómo la diversidad enriquece los equipos y mejora significativamente el desempeño.

Por otro lado, ofrecen a los jóvenes con autismo la posibilidad de formarse para la vida laboral, brindando cursos donde se trabajan habilidades blandas, criterios de empleabilidad y también temáticas específicas como por ejemplo el área de IT cursos de Full Stack, Programación, etc.

Los principales aspectos a tener en cuenta para la contratación de personas con CEA es considerar si su nivel de hard skills hace match con los requerimientos del puesto, y si está maduro en cuanto a criterios de empleabilidad”, detallan. A partir de ello, se seleccionan los perfiles aparentemente acordes al puesto. Se trabaja en conocer más a fondo las habilidades que trae el postulante a través de varias entrevistas. Luego, a los más maduros se los entrena en soft skills, y a los que mejor se desempeñan en esa capacitación se lo entrena en el puesto de trabajo real dentro de la empresa. En paralelo, se va capacitando al entorno laboral que recibirá al postulante (líderes, equipos, compañeros, área de Recursos Humanos, etc.).

Una vez capacitado el entorno laboral y seleccionado al candidato que mejor se desempeñó para el puesto, la empresa decide a quién contratar. A partir de allí, se acompaña al empleado con CEA y a su contexto laboral durante un año como mínimo, a fin de optimizar las relaciones y el desempeño.

En cuanto al trabajo realizado con ​Grupo Sancor Seguros, destacan que fue la única empresa que durante la pandemia se atrevió a iniciar el proceso el cual se llevó íntegramente de manera virtual. “El área de IT necesitaba cubrir 4 puestos, y el trabajo iba a ser virtual más allá de la cuarentena, lo que nos permitió abrirles la puerta a personas del interior del país”. Esos empleados están trabajando hace más de un año, habiendo ingresado en situación de trainee y evolucionado en función de las expectativas.

Para finalizar, afirman que “En el sector privado es donde está la solución, puesto que de empresas nacionales y multinacionales es donde ha llegado la convocatoria de empleo para personas con CEA”. Actualmente en Argentina, hay 6 empresas de alto nivel que tienen personas con CEA en sus equipos, completando más de 44 personas con CEA con empleo genuino en mercado laboral abierto y sueldos reales y competitivos.

En cuanto a los principales desafíos, agregan que son concientizar y preparar a los jóvenes respecto de ejercer su derecho a un empleo digno, ya que muchos no creen ser aptos para ese desafío; y achicar la brecha que hay entre los jóvenes que egresan del sistema educativo y los requerimientos del mercado laboral.

ManpowerGroup

ManpowerGroup realizó una alianza con la empresa “Aspierations” en Reino Unido para crear oportunidades de empleo para las personas con talento dentro de la comunidad Asperger.

La mayoría de las organizaciones son conscientes de la necesidad de diversidad en su fuerza laboral. Si bien muchas compañías se están enfocando en mejorar su diversidad de género o su diversidad étnica, es en interés de todos que también consideremos la importancia de la neurodiversidad”. indica Laurel Herman, fundadora de Aspierations.

La compañía fue uno de los primeros aliados de Aspierations y desarrollaron un Sistema de Seguimiento de Solicitantes (ATS, por sus siglas en inglés) amigable con el autismo que permite a las personas subir sus CV y ​​comenzar el proceso de participación. Los candidatos son entrevistados por alguien de Aspierations para entender sus habilidades, antes de buscar coincidencias con las vacantes adecuadas, o encontrar otras vacantes si actualmente no existen.

SAP

El programa Autism at Work de SAP se propone priorizar la neurodiversidad dentro de la compañía. Fue lanzado a nivel global en 2013 y el primer paso fue eliminar la entrevista tradicional y redefinir cómo administrar este talento. Ahora, los candidatos con autismo pasan por una evaluación de sus habilidades blandas para analizar cualidades específicas, como observación, concentración y percepción visual.

Específicamente, en Argentina trabajan 11 personas dentro del espectro autista y a la fecha más de 20 personas han formado parte del programa. Para lograr un mayor impacto, se trabajó con socios locales y globales como Specialisterne, el Instituto Gironzi a través de  “Excelsium” y la Asociación Argentina de Padres de Autistas (APAdeA), entre otras. Con ellos se realizaron alianzas para implementar el programa, adaptar procesos como los de selección y las entrevistas laborales, así como para difundir las oportunidades,

EY

La Firma EY abrió en Costa Rica, su primer Centro de Excelencia en Neurodiversidad (NCoE, por sus siglas en inglés) en la región y está promoviendo la inserción laboral de personas neurodiversas que deseen aprender y crecer profesionalmente.

Esta es una iniciativa que busca generar un espacio de inclusión, donde las personas neurodivergentes puedan desarrollar al máximo su potencial profesional, aportando ideas, competencias y trabajando a diario, en conjunto con otros profesionales, para ser líderes en innovación en las diferentes líneas de negocio de la firma.

Actualmente, cuenta con ocho NCoEs, seis de estos ubicados en Estados Unidos (Filadelfia, Dallas, Chicago, San José, Nashville y Boston), además de India y Canadá. La expansión global está también en marcha en Polonia y España.

 

DD.HH. y Empresa

La comunidad de personas con neurodiversidad puede aportar mayor creatividad, innovación y resolución de problemas a las empresas, además de generar impacto positivos en los equipos de trabajo. Por lo que varias compañías están fomentando su contratación.

Fuente: pablo.leidi

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